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企业新闻

美世:仅五分之一的雇主对当前初级职位候选人的甄选方法充满信心

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2017/8/9
(2017年8月9日,/HRoot.com/)美世与人力资源管理协会(SHRM)合作的一项研究《初级职位申请调查》表明,只有五分之一的人力资源专业人士对其雇主有效评估初级职位申请者的总体能力充满信心,尽管大多数的求职者拥有一些雇主们重视的最重要技能,包括可靠、诚信、尊重、团队合作等。

此外,雇主们依赖于对初级职位候选人进行长期筛选的方法,尽管他们对某些技术的准确性缺乏信心。根据该调查,大多数雇主使用一对一面试(95%)、申请评估(87%)和简历评估(86%)的方法,尽管近一半的人力资源专业人士对申请和简历评估信心不高或没有信心。因此,雇主可能会失去合格的、有才能的求职者,而这些求职者原本具备资质却失去了工作机会。

该调查发现,需要采用更新的有效方法来进行初级职位候选人的甄选。根据这项调查,只有不到一半的公司对初级职位招聘进行甄选测试(42%),而候选人发表的科学文献被认为是预测绩效最准确的因素之一,其次是表现良好的面试过程。很少有组织使用性格测试(13%)、认知能力测试(10%),或者在线模拟(2%)来甄选初级员工,而这些方法已被一些研究证实是非常有效的。

对于初级职位的招聘,应使用创新评估方法,利用先进的技术和更有效的方法,如机器学习算法、游戏化、仿真情境模拟。这些方法很可能对求职者在所有层级工作岗位的评估和甄选过程都会产生积极影响。

与职业相关的实习也将继续成为初级求职者就业的重要途径,尤其是在自动化将取代低技能工作的大趋势之下。根据美国人力资源管理协会与美世的这份调查,大约一半(47%)的人力资源专家指出,完成与职业生涯完相关的实习,对于考察候选人是否合格非常有价值。其次,校外工作经历也是最有价值的经验(39%),这表明无法获得正式实习机会的候选人仍然可以从工作经历中获益。

Mercer: Only One in Five Employers Fully Confident in Current Entry-Level Job Applicant Screening Methods

(Aug.9, 2017, /HRoot.com/)Only one-fifth of HR professionals are fully confident in their employers’ overall ability to effectively assess the skills of entry-level applicants despite the fact that the majority of these job applicants possess some of the most important skills employers value, including dependability and reliability, integrity, respect, and teamwork. These findings are according to the SHRM/Mercer Entry-Level Applicant Job Skills Survey, a research collaboration between Mercer and the Society for Human Resource Management (SHRM), funded by the Joyce Foundation. 

Furthermore, employers are relying on longstanding methods of screening entry-level job candidates even though they have little confidence in the accuracy of some techniques. According to the SHRM/Mercer survey, most employers use in-person interviews (95%), application reviews (87%), and resume reviews (86%) – despite nearly one-half of HR professionals having little or no confidence in application and resume reviews. As a result, employers may be missing qualified and talented job candidates who in turn are losing out on opportunities for jobs for which they might be well-qualified. 

The SHRM/Mercer survey findings indicate a need for new and more effective approaches to entry-level selection. According to the survey, less than half of companies use selection tests for entry-level hiring (42%), which scientific literature endorses as one of the most accurate predictors of performance, along with well-constructed interviews. Few organizations use personality tests (13%), cognitive ability tests (10%), or online simulations (2%) to select entry-level employees – methods supported by some of the strongest empirical research. 

This need for more effective approaches to entry-level hiring also leaves the door open for innovative assessment approaches that take advantage of advanced technologies, such as machine learning algorithms, gamification, and high-fidelity simulations. These methods will most likely have a positive impact on the assessment and selection processes for applicants at all job levels going forward. 

Career-related internships will also continue to be important gateways to employment for entry-level job applicants, especially as automation replaces low-skilled jobs. According to the SHRM/Mercer survey, about one-half (47%) of HR professionals indicate that the completion of a career-related internship by an entry-level applicant is extremely valuable in determining if the applicant is a strong candidate. Notably, having held a job outside of school is the second most valued experience (39%), suggesting that individuals unable to obtain official internships can still benefit from job experience. 
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