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企业新闻

全球领先的人力资源解决方案供应商万宝盛华:技术与个性化的平衡是吸引人才的关键

关注度:101
2017/11/20
(2017年11月20日,/HRoot.com/)根据全球领先的人力资源解决方案供应商万宝盛华(纽约证券交易所代码:MAN)旗下ManpowerGroup Solutions的研究,找到技术与个性化之间的平衡是组织吸引人才的关键。

该份名为《向右滑动:候选人在求职过程中的技术偏好》的报告发现,全球52%的候选人希望使用智能手机上的移动应用程序来申请工作。然而,该报告还表示个性化是关键,超过三分之一的候选人表示非个性化的自动推送信息会损害雇主的信誉。

该报告基于对来自19个国家近14,000名员工的调查。

该报告发现,候选人对技术偏好的全球趋势和国家差别因其所处的国家、年龄和性别而不同,从他们如何使用应用程序到他们想要面试的方式均可体现。该报告的一些要点包括:

·在一年中,通过智能手机应用程序申请工作的候选人数量在墨西哥增加了大约30%,在美国增加了60%,在英国和澳大利亚增加了80%。
·64%的千禧一代对通过智能手机应用申请工作感兴趣。
·全球近三分之二的女性对视频面试或者提供关于职业经历和职业生涯的视频介绍的要求感到不适应。然而,超过半数的男性对这些技术非常满意。

ManpowerGroup Solutions对雇主提出的建议包括:

·移动应用程序可能会让雇主收到的申请简历数量增加,但组织要通过个性化和以候选人为中心的方法实现合适的人岗匹配。
·与职位公告板招聘模式和职业社交招聘模式相关的移动应用程序非常有用,但一系列将社交媒体与招聘相结合的新技术也已被开发出来。与其坚持让候选人尝试新的应用,不如去他们已经使用的应用上去招聘,这样更容易找到候选人。
·移动应用程序将增加申请者的数量,但技术的真正价值在于将它用于进行简历筛选并排序。产品至少要能够提供良好追踪和分析工具。
·要了解不同性别对视频面试的舒适感受不同,明智的人力资源主管应该广泛考虑面试技巧和技术。
·向所有候选人提供成功视频面试的建议,让那些可能对此感到恐惧的人得到鼓励。
·由于获取指标相对容易,人力资源招聘技术常常以单次点击成本或单次申请成本为基础进行评估。然而,这些解决方案也可以扩大组织的品牌信息范围,并建立人才库。
·雇主在招聘生命周期的每个阶段使用(或不使用)的技术都在向应聘者传达组织及其价值观的有力信息。聊天机器人应该是雇主品牌的延伸,且要公开表明这是机器人。它们应该是人际互动的补充,而不是取代人际互动。

RIGHT BALANCE OF TECH, PERSONALIZATION IS KEY TO ATTRACTING TALENT, MANPOWERGROUP SOLUTIONS RESEARCH FINDS 

(Nov.20, 2017, /staffingindustry.com/)Finding the right balance of technology and personalization is key to attracting top talent, according to research released by ManpowerGroup Solutions, a division of ManpowerGroup Inc. (NYSE: MAN).

The report, “Swipe Right: Candidate Technology Preferences During the Job Search,” found 52% of candidates from around the globe would like to use mobile apps to apply for jobs from their smartphones. However, the report also highlights that personalization is key, with more than one-third of candidates saying that automated messages that are not personally targeted undermine an employer’s credibility.

ManpowerGroup Solutions’ report is based on survey responses from almost 14,000 workers in 19 countries.

The report found global trends and country nuances of candidate technology preferences vary by country, age and gender — from how they use apps to how they want to interview. Some highlights of the report include:

·In a single year, the number of candidates who expressed interest in applying to jobs via a smartphone app rose by approximately 30% in Mexico, 60% in the US, and 80% in the UK and Australia.
·64% of millennials are interested in applying to jobs via a smartphone app.
·Nearly two-thirds of women globally are uncomfortable with video interview formats or providing a video introduction about their professional experience and careers. However, more than half of men are very comfortable with these technologies.

ManpowerGroup Solutions’ recommendations for employers include:

·Mobile applications may increase the number of applications employers receive but organizations will achieve the right fit for the role through a personalized and candidate-centric approach.
·Apps associated with job boards and professional social media are useful, but a series of new technologies have been developed that combine social media with recruitment. It is easier to meet candidates where they already are rather than insisting they try something new.
·Mobile apps will increase the number of applications employers receive, but the real value in technology is its use in sorting and prioritizing them. At a minimum,look for products that offer good tracking and analysis tools as part of the package.
·Knowing that gender is a factor in comfort levels with video interviews, smart HR executives should think broadly about interviewing techniques and technology.
·Make tips for successful video interviewing a resource available to all candidates to empower those who may experience trepidation about the format.
·Because of the relative ease of obtaining metrics, HR recruiting technologies are often evaluated on a cost-per-click or cost-per-applicant basis. However, these solutions can also broaden the reach of the organization’s brand message and build the talent pool.
·The technology that an employer uses (or does not use) at every stage of the recruitment life cycle sends a powerful message about an organization and its values to candidates. Chatbots should be an extension of an employer brand and be open and transparent that they are bots. They should complement human interaction, not replace it.
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