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企业新闻

美世:美国企业2019年薪资涨幅预计为2.9%

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2018/8/21
(2018年8月21日,/HRoot.com/)一些企业正在对美国员工加薪进行限制。近日,美世咨询公司(Mercer)发布的“2018 /2019年度美国薪酬规划调查”( 2018/2019 US Compensation Planning Survey)结果显示,尽管劳动力市场趋紧、员工主动离职率居高等因素明显,但2018年的薪资增长预算为2.8%(与2017年持平),2019年预计仅为2.9%。美世2018年全球人才趋势调查(Global Talent Trends Study)显示,大多数组织都对人才吸引和保留表示担忧。公平、有竞争力的薪酬是保障员工的首要任务。即便如此,这项新的研究表明,企业并没有在预算上做出让步。

美世合伙人兼北美地区奖励业务负责人Mary Ann Sardone表示:“失业率正在下降,就业机会越来越多。雇员们对劳动力市场越来越有信心。然而,企业仍未在基本工资上进行投资——尽管这是员工最看重的回报。如果继续严格控制加薪预算,他们就有可能把表现最优秀的员工输给竞争对手,如果竞争对手为了吸引关键人才而投入更多资金的话,员工这样做就非常合理。这是一个投资问题,企业在为未来建设劳动力时应该重新考虑。”

美世最近的一项调查显示,即使是2017年12月减税和就业法案(TCJA)带来的投资暴利也没有增加大多数公司的薪酬支出。只有4%的公司将部分预期的税收节省用于增加工资预算。

随着基本薪酬预算的增加,除了合同奖励(薪酬和福利)之外的项目可以帮助提高员工的体验。这些使组织具有差异性和独特的价值主张的项目正成为在未来工作中有效竞争人才的另一种方式。通过支持职业发展和培训,以及对财务、身体和情感健康的帮助,组织可以有意义的方式促进员工的职业发展,提供更大的使命感,并提供更具吸引力的整体工作体验。

“尽管可供雇主选择的方案都非常明显,但雇主们应该谨慎行事。薪酬仍然是员工的头等大事。如果在薪酬上雇主做出正确选择,那其他项目可以成为很好的差异化因素。但如果在薪酬策略方面出现错误,剩下的可能就不重要了。”Mary Ann Sardone说。


New Mercer Survey Finds: Employers Not Budging on Budgets, Salary Increases Remain Flat

(Aug.21, 2018, /businesswire.com/)Organizations are holding the line on pay raises for US employees. According to Mercer’s 2018/2019 US Compensation Planning Survey, salary increase budgets for 2018 are 2.8% – no change from 2017 – and projected to be only 2.9% in 2019, despite noticeable factors like the tightening labor market and a high rate of workers voluntarily quitting their jobs. According to Mercer’s 2018 Global Talent Trends Study, a majority of organizations are expressing concerns about attraction and retention. Fair and competitive pay is cited as the number one priority for employees. Even so, this new study shows organizations are not budging on budgets.

“Unemployment is falling. Job openings are increasing. Employees are gaining confidence in the labor market. Yet, companies are still not investing in base salary, even though it’s the reward employees value the most,” said Mary Ann Sardone, Partner and Mercer’s North America Rewards Practice Leader. “By continuing to hold the line on salary increase budgets, they risk losing their top performers to competitors who are spending more dollars to attract key talent because it’s easier to justify. It’s an investment issue that companies should reconsider as they look toward building their workforce for the future.”

According to Mercer’s recent survey, even the windfall of newly available investment dollars from December’s Tax Cuts and Jobs Act (TCJA) is not enhancing the compensation spend for most companies. Mercer’s survey finds that only 4% of organizations have redirected some of their anticipated tax savings to their salary increase budgets. 

With budgets for base compensation increases flat, programs beyond contractual rewards (compensation and benefits) can help enhance the employee experience. These programs, which arm the organization with a differentiated and unique value proposition, are becoming another way to effectively compete for talent in the future of work. By supporting career development and training as well as assistance for financial, physical, and emotional wellbeing, organizations can advance employees’ careers in meaningful ways, offer a greater sense of purpose, and provide a more compelling work experience overall.

“Although the full value proposition is on the table for investments, employers should proceed with caution,” said Ms. Sardone. “Compensation is still the top priority for employees. If you get it right, the other programs can be great differentiators. If you get it wrong, the rest may not matter.”
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