游客   请登录   联系我们
用户登录
帐号
密码
验证码
  换一张
 
企业新闻

光辉国际发布《2019人才趋势报告》

关注度:1141
2018/12/17
(2018年12月17日,/HRoot.com/)根据光辉国际(纽约证券交易所代码:KFY)的研究数据,影响人力资源专业人士和人才招聘领导者工作方式的因素有许多,其中包括异常紧缩的劳动力市场和大量涌入的数据。该公司在其近日发布的“2019人才趋势报告”中指出了人力资源和人才领域的10个关键新兴趋势。该报告基于全球范围内人才获取、发展和薪酬专家的意见。

以下是未来的10个新兴趋势(不分先后):

1、别介意工作间隔:对在两份工作之间停职休息的负面评价正在逐渐褪去,触达不在当前劳动力队伍中的专业人士的策略包括:主动采购、人才社区、研讨会、定制的登录页面和微网站、为已经离开公司但可能考虑重返的员工建立联系网络,以及有效的入职“伙伴”系统。

2、让人工智能更加“智能化”:如果不加以控制,人工智能可能会破坏促进多样性的努力。在招聘过程初期,应在起草职务说明时采取谨慎措施,以确保其在性别、种族和年龄上保持中立。即使简历是匿名的,人工智能仍然可能经常嵌入性别偏见。人工智能需要接受培训,以便更多地了解特定角色所需的技能,例如编写特定计算机代码的能力,而不是关注可能存在性别偏见的主观修饰词。

3、个性化薪酬:为了理解激励不同群体的不同之处(比如千禧一代和婴儿潮一代),企业开始倾听员工的意见。他们能够定制奖励套餐,提供不同的薪酬组合、弹性工作时间、带薪休假、国际化任务、学生贷款还款等。这将薪酬和奖励讨论从企业与全体员工的沟通,转变为企业与员工一对一的讨论。

4、重新思考年度绩效评估:即使员工的任期不长,持续的反馈也会帮助他们成长,保持专注,并创建雇主价值主张,以帮助吸引未来的员工。

5、更深入地挖掘多样性和包容性:组织逐渐意识到,必须加强对各层面的关注,以创建一个持续输送包括女性、有色人种、残疾人和LGBTQ员工在内的各种人才管道。为了衡量进展,许多组织已经开始使用申请人跟踪系统来找出少数族裔申请人被雇佣的比例。此外,各组织还更加关注保留多元化员工群体。许多公司使用“D&I诊断”(Diversity & Inclusion,多元化和包容性)来帮助解决员工离职的根本问题,以及如何扭转这种趋势。

6、企业做得怎么样?技术使得候选人能够就招聘周期中的经历提供实时反馈。通过这些数据,企业可以修正招聘实践,包括具体的工作要求和与候选人的互动,以成功雇用最优秀的人才。

7、这真的是一个头衔?许多行业都出现了新的角色和头衔,以满足不断变化的组织战略。从高管的角度来看,包括医疗保健、金融和零售在内的许多行业正在创建首席体验官角色。另一个新兴的高管职位是首席转型官,通常在兼并和收购期间负责变革管理计划。其他越来越流行的头衔包括“首席幸福官”(chief happiness officer)、“首席人才官”(chief people officer)、“数据牧人”(data wrangler)、“法律忍者”(legal ninja)和“客户关系倡导者”(customer relations advocate)。

8、人才分析变得与业务分析同样重要:越来越多的分析在关注特定市场的人才格局,包括一个城市或地区的合格人才可用性、人才竞争,以及薪酬规范,这些分析正在与业务分析一同创建最有效,可持续的战略。

9、从雇佣到退休,从整体上看待人才:有一种趋势是采用更基础的、以数据为中心的方法,从组织、团队和个人的角度创建可操作的洞见。人才获取、评估、发展、组织结构和薪酬职能等方面的数据提供了数据依据。这使得人才战略的调整能够与业务结果紧密相关。

10、组织平衡:通过长期业务目标管理短期招聘需求。许多组织将招聘工作外包给供应商,供应商通常有两个团队——日常运营团队和客户管理团队,分析当前的业务和技术趋势,以规划未来战略。


KORN FERRY’S TALENT TRENDS FOR 2019

(Dec.17, 2018, /staffingindustry.com/) Several factors — including an incredibly tight labor market and the massive influx of data — are affecting the way HR professionals and talent acquisition leaders do their jobs, according to executive search firm Korn Ferry (NYSE: KFY). The company identified 10 key emerging trends in the HR and talent space in its Emerging Global Talent Trends for 2019 report. The list is based on input from talent acquisition, development and compensation experts worldwide.

The trends, in no particular order, include:

(Don’t) Mind the Gap! : The stigma of taking time off between jobs is fading. Tactics to reach professionals who have been out of the workforce include targeted proactive sourcing, talent communities, workshops, customized landing pages and microsites, alumni networks for those who have left the company and may consider returning, and “buddy” systems for effective onboarding.

Making artificial intelligence more “intelligent”: Left unchecked, artificial intelligence could undermine recent efforts to boost diversity. In the beginning of the recruiting process, care should be taken when drafting job descriptions to ensure that they are gender-, race- and age-neutral. And even when résumés are anonymized, AI can still often embed gender biases. AI needs to be trained to look more for the skills needed for a specific role, such as the ability to program specific computer codes, instead of focusing on subjective modifiers (e.g., “collaborative” or “tough task master”) that may have gender bias.

Personalized pay: Go ahead, we’re listening: In order to understand the differences in what might incentivize one group, such as millennials, from another group, such as baby boomers, organizations are beginning to listen to employees. They are able to tailor rewards packages, offering different mixes of pay, flex time, paid time off, international assignments, student loan repayment, etc. This turns the pay and rewards discussion from a company communicating with the entire employee population to a one-to-one discussion with employees.

Rethinking the annual performance review: Even if the employee does not have a long tenure, ongoing feedback will help them learn, stay engaged and create an employer value proposition to help attract future employees.

Digging deeper into the diversity and inclusion pipeline: Organizations are more readily seeing that there has to be an increased focus across all levels of an organization to create an ongoing pipeline of diverse talent, including women, people of color, disabled persons and LGBTQ employees. To measure their progress, many organizations have begun using applicant tracking systems to find out what percentage of minority applicants were hired. In addition, organizations are having an added focus on the retention of a diverse employee base. Many are using a “D&I diagnostic” that helps get to the root problem of why employees are leaving and what can be done to reverse the trend.

How are we doing? Technology is allowing for real-time feedback from candidates about their experiences during the recruiting cycle. With the data, they can amend recruiting practices, including specific job requirements and interactions with candidates, to successfully hire the best people.

That’s really a title? : New roles and titles are emerging across many industries to meet the changing strategies of organizations. From an executive perspective, many industries, including healthcare, finance and retail, are creating chief experience officer roles. Another emerging C-suite title is chief transformation officer, who is usually tasked with change management initiatives, often during times of mergers and acquisitions. Other titles becoming more prevalent include chief happiness officer, chief people officer, data wrangler, legal ninja and customer relations advocate.

Talent analytics becoming just as important as business analytics: Increasingly, analytics that look at the talent landscape in specific markets, including competition for and availability of qualified talent in one city or region, as well as compensation norms, are coming into play in tandem with business analytics to create the most effective, sustainable approach.

Talking talent holistically, from hire to retire: There is a trend toward a more foundational, data-centric approach that creates actionable insights from an organizational, team and individual perspective. This foundation is informed by data from talent acquisition, assessment, development, organizational structure and compensation functions. This enables a calibrated approach to talent that is tightly linked to business outcomes.

Balancing act: Managing short-term hiring needs with long-term business goals: Many organizations are outsourcing their hiring efforts to providers that often have two teams working on their behalf: a day-to-day operations team and an account management team that analyzes ongoing business and technology trends to plan for the future.
 来源(URL):
打印本文 返回顶部
相关新闻
光辉国际:在全球经济放缓的情况下,新加坡企业对增长持适度乐观态度
光辉国际发布全球研究报告《未来领导力--领导者的自我颠覆》
光辉国际2019财年第三季度营收按固定汇率计算增长10%
光辉国际与《财富》杂志携手第21年发布全球“最受赞赏公司”榜单
光辉国际:预计2019年全球实际工资将增长1%
光辉国际发布《2019人才趋势报告》
光辉国际2019财年第二季度营收按固定汇率计算增长14.6%
光辉国际:雇主正日益调整福利体系,满足不同员工需求
光辉国际:专业人才称工作压力增加,76%认为对个人人际关系产生负面影响
光辉国际2019财年第一季度营收按固定汇率计算增长15.7%
更多新闻>>
最新培训与会展
»更多活动
   更多服务
Powered by