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企业新闻

美世发布《2019美世达信员工福利全景调研报告》

关注度:1119
2019/5/15
(2019年5月15日,/美世/)近日 ,美世发布了《2019美世达信员工福利全景调研报告》,调研主要针对福利的定位、福利理念以及福利创新三个方面,评估当前中国企业整体的员工福利管理水平,洞察中国福利市场的发展趋势,以帮助企业审视自身福利水平在市场上所处的位置,持续改进并优化当下的福利工作。以下为报告内容:

发现一:企业与员工对福利定位高度一致

福利是打造企业文化及人才竞争力的核心要素之一

在福利对于企业文化影响重要性的认知上,企业与员工保持了高度一致,且不存在因地域及企业性质引起的差异。

在员工方面,超过65%的员工进一步认为这种影响是非常大的,更有高达98%的员工认为福利水平的高低会影响其是否选择或离开一家公司。由此不难看出,福利体系的完善程度与吸引力会直接决定企业在人才市场上的竞争力。

发现二:企业与员工福利理念存在重大差异 

福利差异化诉求强烈,方案设计有待同步

近半数企业仍然采用全员统一的福利管理模式,难以满足员工日趋增长的福利差异化需求。其中调研结果显示,国企的福利差异化程度最高。

在福利的差异化的首要考虑因素方面,企业和员工首要考虑的出发点各不相同。不同性质的企业考虑的首要因素均为员工的“职位级别”。

企业现行福利模式无法充分满足员工对差异化福利的诉求,员工更乐于接受差异化的福利方案。目前,中国近半数企业(45%)的福利管理模式依然采用全员统一模式,难以有效应对员工诉求,亟待转型(仅有18%的企业表示目前的福利体系满足企业战略需求)。

美世普遍认为相较和国企受到的政策和舆论监管更为严苛,通过调整福利设计应对差异化诉求的难度也最大。但是调研结果显示,国企的福利差异化程度最高,员工呼声也最为强烈。由此看出,通过内部因素驱动差异化显得尤为重要。无论企业性质如何,福利设计都需要在综合企业内外部环境的基础上,更明确更巧妙地响应员工诉求。
对于驱动福利方案差异化设计的首要因素,企业和员工给出了不同答案。由于企业与员工的视角和立场不同,这种差异具有必然性;但如果企业想要充分调动员工积极性,就不得不深入思考员工诉求的合理性和必要性,并加以引导。福利的激励功能,既可以作为薪酬和绩效的必要补充,又可以延伸至常规管理手段难以触及的领域,例如难以量化的公平性和效率性问题。与此同时,福利激励还可以发挥长期作用,引导员工行为趋近企业所倡导和鼓励的方向发展。 

基于员工视角,民企和外企员工同时将工作年限作为差异化福利的第一要素,认为时间是衡量个人对企业价值贡献的最重要指标;而国企员工则优先考虑工作岗位,更加注重个人的能力与贡献,认为岗位价值才是为企业创造效益的核心所在,体现出不同企业性质员工价值观的差异。 

对于差异化的不同解读势必给福利设计带来挑战,但也蕴藏机遇。企业应通过有效的管理手段和流程,综合考虑三大因素(职位级别,工作年限与工作岗位),平衡企业和员工的诉求,进行福利差异化设计,实现员工长短期激励。 

发现三:企业福利创新举措匹配员工期待

福利创新两大突破口:福利产品&管理流程

企业认为健康管理计划、弹性福利平台以及医疗类商业保险为三大福利创新举措。近八成的员工非常期待企业通过产品及管理流程创新使自己获得更多自主权。

绝大部分员工非常期待企业进行福利创新,与此同时,约38%的企业将寻找福利创新途径作为2019年的工作重点,可见福利创新是企业和员工的共同诉求。八成以上的企业更是将福利产品与管理流程看作两个最为重要的创新突破口。 

从管理流程看,弹性福利平台是目前企业最为认可的创新做法,兼顾福利体系统一与员工个性化需求,并在最大程度上给予员工自主权进行福利资产配置,有效提升员工体验。对员工来说,弹性福利平台是被赋予福利自主权的开端,但仅仅是完整福利体验的一部分。企业如何通过更多管理手段赋能员工才是福利创新的核心所在。 

从福利产品看,企业普遍认为针对健康管理计划与医疗商业保险的优化升级可以实现创新,51%的企业表示将在2019年针对商业医疗类保险进行重点调整。 
发现四:企业福利战略各异但挑战相同

福利战略具有典型的企业性质烙印

不同性质的企业由于其组织架构,管理模式,企业文化以及内外部环境各异,福利战略的制定具有显著差异性,具体表现为以下三个方面: 

从实施福利目的来看,各类企业受内、外因素影响不同。国有企业因其具有一定程度上的垄断资源优势,经营环境相对稳定,且人员流动率较小,员工容易出现职业倦怠情况,实施福利的目的主要取决于内部因素,即实现员工激励;相比之下,外资企业面临激烈的外部市场竞争及经济环境的综合影响,福利战略的制定更多由外部因素驱动,即要保持同业竞争优势;而民营企业则受内外因素的双重驱动,期望通过福利项目强化雇主品牌,吸引更多外部人才。 

从福利管控机制来看,各类企业的灵活性不尽相同。国有企业和外资企业,都在一定程度上受制于国家监管或总部要求,因此一部分福利由集团或总部统一管理,另一部分福利由分支机构自主掌控,灵活性有限。民营企业自由度更大,可以根据自身情况对福利战略进行及时调整,灵活性最高。 

从政策制定方式上看,各类企业所表现的能动性也截然不同。国有企业相对谨慎,政策反应往往是后市场趋势而动;而外资企业管理成熟度相对更高,也更容易借鉴国外的先进管理理念与方法,可以做出前瞻性的趋势判断并不断创新福利管理方式;民营企业则需要兼顾平衡,在关注市场变化的前提下,激发更多自身能动性,实现福利创新以应对内部经营及外部人才竞争等多重挑战。 

三大福利挑战成为普遍共识

对于三大福利挑战,企业普遍达成共识。挑战存在于福利制定、福利实施以及福利评估三个阶段,贯穿福利项目的完整生命周期,形成福利困局。

与此同时,各挑战的急迫性在不同类型的企业间也存在着一些差异,具体表现为:国有企业最被缺乏明确的福利战略所困扰,而民营和外资企业则认为最大的挑战是员工福利感知度低。这种不同侧重也可以通过各类型企业在福利有效性评估指标的选择上得以体现:国有企业主要将福利成本占人力资源总成本百分比作为评估指标,而民营与外资企业选择员工满意度。此差异在很大程度上源于企业差异化的管控机制与福利目的。 

打破困局需要在各个福利阶段发力。操作性较高且可以在短时间内看到成效的便是通过加强员工沟通提升福利感知度,将事务性沟通(仅就福利项目、流程提供基本信息)变成营销性沟通(对福利项目进行包装及产品化,强化企业文化及品牌),通过长时间阶段性的沟通逐步建立属于企业自身的福利文化。 

福利管理手段缺位,管理水平上升空间大
虽然国民经济正在经历增长放缓的下行压力,但绝大部分企业的福利预算仍处在合理区间,且有半数的企业在未来1-3年内有增加福利预算的规划,这是个积极的信号,充分说明企业对于福利管理的重视,也提振了员工信心。然而,如何充分利用好这些预算,投放到必要的领域和项目上值得企业深思。例如,目前企业的数字化管理水平低,且对福利效能缺乏评估,这必然是未来福利管理要解决的突出问题。 

全面数字化时代已经来临,随着新技术的兴起,企业福利管理也将发生深刻变革,智能管理成为必然。企业在整个福利生态中,必须更高效地管理福利成本,更敏捷地衡量福利效能,更合理利用福利资源,创造更好的员工体验。

发现五:员工个性化福利需求强烈

员工热切关注健康,追求更高安全感

目前,大部分员工的就医需求无法被现有福利体系下的补充医疗保险等健康管理类福利充分满足。例如,市场普及的补充医疗产品已经运行了十几年,企业成本逐年看涨,保险公司利润微薄,但是员工仍然不尽满意。因此,健康管理类福利亟需变革。 

“保障额度提高,理赔流程简化,就医便利性提升”等成为员工关注的焦点。调研结果显示,员工对于网红产品“百万医疗”的期待程度超过了补充医疗。由此看来,医疗类产品创新势在必行。巧妙的造势和宣传也是提升员工兴趣的有效手段。 

对于体检,员工期待获得更多个性化套餐选择、更多体检机构和有针对性的加项包选择。与此同时,员工表现出对于自费购买额外健康管理类产品的强烈意愿,且平均年预算在1,000至2,000元之间。人们对于健康的热切关注,也预示着健康管理类产品的巨大市场潜力。

目前约有半数的员工认为企业提供的风险保障类福利可以满足其需求。即便如此,对于风险保障类产品,员工仍表现出极为强烈的购买意愿。逾八成的员工愿意额外为自己或家人购买,且平均每年预算在500至1,000元之间,这充分体现了员工对风险的理性认识与对安全感的更高追求,此类产品或将成为福利产品市场新的增长点。 

健康管理类福利存在供需缺口,市场潜力大

从城市分布看,杭州,南京地区的员工购买额外健康管理类福利产品的意愿最为强烈,其中超过四成员工的年预算在2,000元以上,高于平均水平1,000至2,000元。此地区的行业分布以互联网为主,且民营企业占比较高,福利体系的建立相对其他地区尚待发展,因此员工对于在现有体系外健康管理类产品的需求比较突出。

从企业性质看,外资企业在额外购买健康管理类产品上具有更强意愿,而在预算方面,更多国有企业员工愿意每年支付2,000元以上。由此看出,外资企业员工有着更强的福利自主意识,而国企员工因其享受的福利方案普遍统一化,会主动额外配置更多产品,提高个人健康管理品质。
 
风险保障类福利员工满意度高,购买意愿强烈

从城市分布看,北京,上海,广州及深圳地区的员工对目前享有的风险保障类产品满意度较高,认为其已经提供充足保障。但值得注意的是,各个地区仍有相当比例的员工对此表示不确定,其中杭州,南京的比例远远超过其他地区,故此地区的员工表现出最为强烈的购买意愿,其中超过45%的员工年预算在1,000元以上,高于500至1,000元的平均水平。
 
从企业性质看,国有企业对于风险保障类产品的满意度最低,而外企的满意度最高。这一定程度上是因为国有企业的风险保障额度通常实行全员统一的固定保额标准(例如20万),没有考虑到收入和人生阶段的差异化需求;而外企多数会根据员工的基本薪资倍数确定保障的额度(例如36倍月薪),能为不同层次需求的员工提供切实保障。

养老类福利员工理性看待,补充养老必不可少
大部分员工的养老计划首先高度依赖于国家福利,即主要依靠社会基本养老保险所提供的保障。而用年轻时的储蓄,依靠企业年金和个人商业保险养老也同时被员工选择作为几种重要的养老方式,这说明员工的养老意识趋于理性,充分意识到养老不能只靠国家和企业,自主规划及管理同样重要。
 
就补充养老计划而言,一方面,员工的购买意愿强烈,需求空间大,预算普遍在年收入的5%左右;另一方面,员工十分注重补充养老的长期财务规划功能及投资理财功能,这些企业需要格外注意。

个税递延作有效养老补充,员工信任企业渠道

66%的员工表示关注个人税收递延型养老保险。虽然目前此类保险仍处于试点阶段,仅在上海市、福建省(含厦门市)和苏州工业园区实施,但已引起广泛关注。从城市分布看,各地区均有70%以上的员工表现出购买意向且会优先考虑通过企业内部渠道购买,地区间差异较小。 

从企业性质看,民营企业与外资企业的购买意向高于国有企业,但也都优先考虑企业内部渠道购买,以外企态度最为明确。 

此类养老保险作为社会基本养老保险的有效补充,个人养老的必要组成部分,将逐渐成为养老体系的重要支柱,缓解人口老龄化带来的社会压力。

全面评估最优质福利,制定高有效性方案
对比企业与员工对“最有价值福利”的选择,结果不尽相同。健康管理类排名第一,明确反映出员工健康的重要性以及企业对此的高度重视。对于生活平衡类福利,员工的诉求明显高于企业,体现出在对福利价值的追求上,员工更为关注长期价值。而在为员工父母,子女等提供的家庭关爱类与为员工本人提供的工作便利类福利之间,员工更倾向于后者,体现出员工更在意自己可以直接享受的福利类别,即感知度高的福利项目更受员工青睐。 

对比企业与员工对“最受期待福利”的选择,体现出双方出发点的天然差异。企业从福利管理角度出发,优先考虑通过个性化定制福利满足员工的多元化需求,进而期待通过生活平衡类福利进行福利创新,增强员工的工作幸福感,实现提升员工满意度的企业目标。相比之下,员工则更多地是从自身诉求出发,首先注重健康保障(健康管理类),其次关注工作体验(生活平衡类),再次希望所享受的福利红利能够惠及家人(家庭关爱类)。 

值得注意的是,企业认为“最有价值福利”与员工认为“最受期待福利”的类别不谋而合,仅在第二位与第三位类别的排序上略有差异,一定程度上体现出目前企业对员工福利诉求的请准把控,也同时提醒企业应该更为关注员工可以直接受益,且感知度高的福利类别(如生活平衡类福利)。

健康管理类福利作为高频关键词出现在所有排序中,且三次位列第一,无疑是所有福利类别中的最优质福利,也将持续成为企业福利设计中的重中之重。 

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