游客   请登录   联系我们
用户登录
帐号
密码
验证码
  换一张
 
研究报告

领诺咨询:走出绩效管理软件建设的致命误区

关注度:932
2011
 l 你的绩效管理工作有成效吗?是否有助于提升组织绩效?

  l 员工清楚自己的绩效目标吗?绩效目标设定的是否合理、准确、清晰、完整?

  l 员工知道需要改进哪些工作行为吗?以及如何改进?

  l 经理有给下属做绩效反馈和绩效面谈吗?是否有辅导下属改进绩效?

  现今很多企业管理者难以对上述问题给出肯定答案,大多管理者忙于本职工作以及应对其他工作琐事,以至于真正用在绩效管理上的时间相当少。关于绩效管理,当前普遍的情况是管理者只做两件事:(1)给员工设定绩效目标(2)考核目标执行结果,这就是大多管理者对绩效管理的理解,因此在这样的背景下,员工们疲于应对各种各样的考核指标,最终,绩效管理只是象征性的应对和机械式的操作,这真的是我们想要的绩效管理吗?我们必须走出这个绩效管理的致命误区。

  绩效管理本身不能直接创造价值,其真正的目的是通过激发员工的工作热情,提高员工的能力和素质,以达到不断提升企业绩效产出的效果。但往往大多企业在绩效管理中视“考核”为管理,关注结果而轻过程,更别说经理们辅导下属提升绩效了,这种失衡的绩效管理占用了时间却收效甚微。

  绩效管理是经理和员工持续对话的过程,该过程:(1)制定绩效目标–>(2)绩效评估–>(3)绩效面谈、辅导–>(4)制定提升绩效的行动计划。如下图:

  BC1 在绩效评估阶段,不仅仅是将绩效产出与绩效目标做比较,更重要的是全面客观的评估员工达成绩效的过程(即工作表现),过程如何评估呢?在这里引入一个世界先进的绩效管理理念–“行为绩效”,行为绩效简单的解释:员工的绩效产出来自于日常的工作行为,因此需要对员工的工作行为进行评估,从而得到关于行为的绩效。管理者可以通过10项行为绩效从10个维度去评估员工达成绩效的过程,从而确保绩效评估结果的全面客观和有效性。这10项行为绩效分别是:

  ? 工作产量

  ? 交付及时性

  ? 工作质量

  ? 资源的使用

  ? 影响客户与增值

  ? 独立工作

  ? 团队贡献

  ? 高效工作习惯

  ? 专业知识与专业技能

  ? 公司价值观

  在绩效面谈、辅导阶段,当前普遍的绩效面谈情况是1. 面谈容易起争执,双方都想回避 2. 员工抵制面谈,经理感觉很费劲3. 面谈成了批斗会、和稀泥,员工不满意4. 面谈没有解决问题,双方都认为是浪费时间。面对当前现状,该如何做绩效面谈、辅导呢?我们为以上10项行为绩效匹配了大量的行为描述,原因分析和改进方法,管理者可直接使用这10项行为绩效所匹配的知识库,和员工沟通并确定需要提升的“行为”,分析原因,找到改进“行为”的方法,建立员工绩效提升行动计划,从而彻底改善绩效面谈的尴尬处境。

  不仅如此,缺乏有效的绩效管理系统支持绩效改进也是很多企业面临的问题,当前有很多绩效管理系统,但大多系统只是承载了绩效管理的部分基础功能(主要包括设定目标,记录目标达成结果,报表分析等),领诺咨询绩效管理在线系统的核心是基于以上10项行为绩效,帮助你立即启动绩效管理项目,达到不断提升企业绩效产出的目的。

  领诺咨询LINAC通过在全球近二十年的组织能力发展咨询,人才测评,培训,教练辅导和绩效管理中的积累,研发了一整套用于绩效面谈,绩效辅导的知识库,其中包括上百个针对10项行为绩效的改进方法以及上千个针对员工能力发展的改进方法,帮助你立即启动绩效管理项目,无需重新发明轮子。

 来源(URL):
打印本文 返回顶部
相关研究报告
领诺咨询:走出绩效管理软件建设的致命误区
领诺咨询:绩效管理系统之制定绩效目标
更多研究报告>>
最新培训与会展
»更多活动
   更多服务
Powered by